Dosar Numarul 17

Flerul s-a născut datorită experienţei, iar experienţa datorită învăţării din eşecuri

Dan Luca

Dan Luca, trainer și speaker specializat în productivitate și echilibru pentru antreprenori

1. Generaţia mea de antreprenori cu vârste între 28 şi 45 de ani se deosebeşte fundamental de generaţiile 45+. Acest lucru se datorează unor factori interni ce ţin de valori personale, educaţie, dar şi datorită a doi factori externi extrem de puternici: tehnologia şi generaţia sub 28 de ani. Tehnologia pătrunde practic în fiecare colţişor al vieţii noastre şi democratizează accesul la informaţie şi creşte exponenţial viteza de comunicare. Ştiu că sună anecdotic, dar încă sunt manageri din generaţia veche care folosesc extrem de limitat calculatorul, iar smarphone-ul e folosit doar pentru a da şi primi apeluri telefonice. De viteza cu care se foloseşte informaţia relevantă depinde flexibilitatea şi adaptabilitatea, şi în ultimă instanţă chiar supravieţuirea.

Generaţia sub 28 de ani este chiar mai diferită de generaţia mea. Pentru ei contează foarte mult semnificaţia muncii pe care o prestează, oamenii cu care lucrează, liderul pe care îl urmează. Da, contează şi banii, dar nu în momentul în care sunt contrazise elementele anterioare. În aceste condiţii, un „patron“ care promovează un stil de conducere arhaic are şanse minime să angajeze şi să lucreze cu tineri care au această viziune asupra unui loc de muncă. Iar consecinţa este că, în lipsa acestei infuzii de energie şi creativitate, firmele cu modele arhaice vor deveni destul de repede irelevante şi vor dispărea.

2. Fără discuţie că „flerul“ ajută. Dar acesta s-a născut pe baza experienţei, iar experienţa datorită învăţării din eşecuri. Da, se poate până la un anumit nivel să faci mul­te greşeli şi să înveţi repede din ele, dar procesul e dureros, progresul e lent şi foarte costisitor. Al­ter­na­tiva o constituie educaţia per­manentă a liderului. Un lucru în care cred este că o organizaţie nu poa­te să depăşească nivelul lide­ru­lui. Dacă liderul este de nivel 8, organizaţia nu va fi de nivel 9, şi nici nu va avea oameni peste nivelul liderului. Oamenii cu potenţial să depăşească nivelul liderului fie îi vor provoca poziţia acestuia, fie vor merge în organizaţii unde să îşi împlinească potenţialul. Dacă există un singur lucru care poate face o diferenţă majoră într-o organizaţie este viteza de creştere a liderului. Iar de aici vor decurge multe alte beneficii, inclusiv recrutarea unor oameni foarte capabili de care liderul să nu se simtă ameninţat.

3. Există o mare prăpastie între cele două tipuri de angajat. În primul rând, în sistemul bugetar există evaluări puţine spre deloc. Şi, drept urmare, există consecinţe puţine spre deloc. În acest context, angajaţii au un grad redus de implicare, care se transformă în rezultate sub-mediocre în mare parte din timp. Iniţiativa este sufocată de superiori cu competenţe îndoielnice, iar meritele nu sunt recunoscute atunci când totuşi există. În mediul privat există consecinţe foarte reale atât pentru companie şi antreprenor, cât şi pentru angajat. Implicarea e nevoie să fie la un nivel foarte ridicat pentru că altfel antreprenorul poate aduce alte persoane mai dedicate pe acea poziţie. Aş fi foarte sceptic în a angaja o persoană din sistemul bugetar pentru că mediul în care lucrezi te schimbă foarte mult, la fel şi oamenii cu care interacţionezi zilnic. M-ar interesa în primul rând caracterul acelei persoane şi mai puţin abilităţile.

4. Răspunsul simplu ar fi printr-un management performant de clasă internaţională. Evident că nu e atât de simplu, însă poate fi prin deschiderea la nou şi la schimbări a liderului de companie. Firmele româneşti pot fi chiar mai atractive decât multinaţionalele pentru că pot fi mai agile, mai adaptabile, şansele de promovare nu se lovesc de aşa multă birocraţie şi cunosc un număr de companii care oferă acţiuni angajaţilor, făcându-i co-proprietari co-interesaţi în binele companiei.