Consultanță în afaceri Promo

Trainingul, singura infrastructură care garantează retenţia de personal

train1
Adaugat de iasul

Indiferent de mărimea organizaţiei, toţi managerii, antreprenorii şi angajaţii recunosc importanţa trainingului ca pe o componentă majoră în capacitatea acesteia de a se adapta, reorganiza sau chiar reinventa în relaţia cu piaţa, cu concurenţa şi cu noile tehnologii. Probleme există atunci când trainingul este utilizat accidental, doar reactiv – după un eşec, aleatoriu sau ca eveniment. O instruire unică nu aduce rezultatele aşteptate sau acestea sunt nesustenabile în timp, nu se rezolvă turnover-ul de personal, dar se poate trage adesea concluzia că s-au irosit resurse, timp. Parţial adevărat. De ce unii au totuşi rezultate, iar alţii nu simt asta? De ce training? Care este ROI? Nu mai bine îi angajăm gata instruiţi, eventual de la concurenţă? Cât training? Când? Cum? Cu cine? Intern sau extern organizaţiei şi cât anume? Cine scrie strategia? O mulţime de întrebări pe care le avem cu toţii.

Radu Nechita, Training partner Mentor Training

Vă propun să răspundem la multe dintre ele însoţind trainingul prin etapele pe care acesta le are în viaţa organizaţiei, cu scopul de a analiza şi unde suntem fiecare dintre noi astăzi, care ne este viziunea pentru viitor şi cum putem ajunge la nivelurile următoare. Instruirea rămâne singura infrastructură care aduce rezultate pe termen lung în organizaţii (dar şi în societate), scopul ultimativ al trainingului fiind retenţia de personal.

Instruirea

Este în sine un act de pregătire cognitivă, comportamentală şi afectivă, adică de dezvoltare de cunoştinţe practice, de noi abilităţi şi de atitudine corectă pentru generarea continuă de plusvaloare clienţilor, pentru obţinerea satis­facţiei şi a fidelizării. Scenariile clasice sunt când angajaţii întâm­pină situaţii neprevăzute, crize, nu ştiu, nu pot sau nu îşi asumă să le rezolve şi este nevoie de instruire. Acesta este trainingul reactiv, ca răspuns la o situaţie şi este normal să existe, nu este ceva rău, ci din contră. Companiile lider de piaţa însă organizează şi traininguri proactive, de cultură orga­ni­za­ţională, de educaţie financiară, de comunicare, leadership, risk ma­na­gement ş.a. care vin să trateze ex-ante şi nu ex-post situaţii azi potenţiale şi nu deja reale. Strategie greşită? Timp pierdut? Nu chiar, aceste companii investesc în oameni şi îşi selectează astfel şi noi lideri, îşi califică sistematic oamenii şi îşi măresc şi retenţia de personal, ei rămânând acolo unde simt că învaţă, cresc, se dezvoltă, au perspective. Rezumând, o stra­tegie de instruire viabilă prevede şi training reactiv, dar şi proactiv. Doar susţinând cursuri despre cum să rezolvi problema, prezentându-le ca pe un eveniment în organizaţie şi nu ca pe o normalitate, identificându-le ca pe un bonus creat şi nu ca pe un serviciu aşteptat, toate acestea nu mai sunt suficiente astăzi, în această eco­no­mie. În altă ordine de idei, 85% din instruirea angajaților revine ca sarcină managerului direct, restul fiind externalizat către un trainer dinspre furnizori sau din piață. Sun­tem plătiți ca să ne instruim oamenii.

cerc mentor

Obişnuinţa

Nivelul următor este dat de o­biş­nuinţa organizaţiei de a face trai­ni­ng, oamenii ştiu de la angajare că pe 13 decembrie vor avea un curs de produs, la şase luni SSM, că lunar vor recapitula rezolvarea de obiecţii ori tehnici de finalizare sau noi funcţii în Excel. Există o strategie făcută de către managementul strategic, evident, există un Plan de Instruiri, există şi re­surse planificate, activităţile nu sunt la voia întâmplării. Lucrurile funcţionează, doar că în timp mai apare apatia, se mai sar etape, cursuri, testări ş.a.; nu sunt chiar sistemice, se mai pierde scopul. Par­tea excelentă este că oamenii înteleg că fără cursuri le este mult mai greu, iar acele banale reca­pitulări, de exemplu, anticipează şi ate­nuează un fenomen: cam o dată la şase luni apare fenomenul de simplificare, se caută scurtături, în­cercăm, testăm sistemul să vedem dacă se poate face treaba şi mai rapid, mai comod pentru an­gajaţi, dar uneori nu şi pentru clienți. De aici apar şi eşecurile celor cu o oarecare experienţă, fix când aveau rezultate. Importanta trainingului se observă în absența trainingului.

Sistemele

Un nou nivel este dat de sistemul de training intern, cuplat cu sistemul de evaluare, cu cel de dezvoltare profesională şi de trepte de carieră. Să exemplificăm: angajatul are câte o evaluare semestrială sau anuală (appraisal) unde, pe lângă contribuţia şi competenţele evaluate se anticipează şi noi a­bi­lităţi de dezvoltat, pentru noi com­pe­tenţe, se scriu obiective. Asta va însemna preocupare (are anumite lecturi, are un mentor, face anumite mini-proiecte, scrie; dacă es­te în pre-management va sus­ţine şedinţe, instruiri, raportari, ş.a.). Sistemul de training poate deci cu­prinde şi instruiri proactive, e­valuări ale mentorilor în sus­ţineri de către cei din pre-management a unor sesiuni, o biblio­tecă cu lecturi dedicate, sesiuni de train the trainers, antrenare in­di­viduală, anticipări de noi nevoi, raportare, plus organigrama back-up unde se evidențiază abilități reale. Acum nu doar vine cineva şi ne ţine un curs şi ne-am obişnuit astfel, ci fiecare susţine, prin ro­taţie, câte o sumă de sesiuni, toată cariera se va ghida pe noi instruiri, evaluarile contează (dacă citeşte sau nu, dacă aplică, dacă are atitudinea), iar trainingul este o com­ponentă fundamentală în promovare şi carieră. Oamenii ştiu că fără în­vă­țare continuă firma va rămane în urmă, şi nu pe loc, la fel şi perspectivele lor profesionale şi personale. Pe de altă parte, ei sunt primii interesaţi ca firma să aibă profit, pentru că astfel vor exista şi resurse pentru dezvoltare. Sistem înseamnă când fiecare om are un plan individual de instruire, singur ori împreună cu alții.

Cultura

train2Următorul nivel este dat de cultura trainingului în organizaţie, modul în care oamenii acceptă şi se implică activ în identificarea de noi idei, noi soluţii pentru clienţi, noi căi de învăţare. Azi antreprenorii sunt interesați de output-uri: profitabilitate, productivități, viitorul este însă al organizațiilor interesate de input-uri: cantitatea de idei, de cunoştințe, variante de soluții care intră în firmă ş.a., acestea generând satisfacția şi revenirea clienților în afacere. Sistemele aici există şi se derulează natural, atitudinea şi obişnuinţa lucrurilor bine făcute există şi ea, instruirile nu se mai fac demult pentru a se bifa activitatea, ci au un scop atins de fiecare dată: învăţarea pentru a surprinde pozitiv clienții. Un e­xem­plu: cea mai bună echipă din ING Asigurări Slovacia în 2001 a fost din oraşul Nitra, nu din capitala Bratislava ori din alt oraş important. De ce? Oamenii aceia citeau mult, se întâlneau permanent şi schimbau tehnici, păreri, bune practici, rezultate cu colegii, ac­ţio­nau la unison, erau pregătiţi, erau ca unul. Au creat o cultură de în­văţare, simţeau că se dezvoltă îm­preună şi erau entuziasmaţi. Tot în 2001, şi tot în ING, de data aceasta în România, numărul unu a fost e­chipa din Braşov. Din aceleaşi motive. Deja se poate discuta acum de Return on Investment – ROI, şi financiar, dar şi uman, la nivel de recunoaştere şi de angajament pe termen lung.

Rezultatele

Când există nu doar obişnuinţa, ulterior susţinută de sisteme, ci se dezvoltă o întreagă cultură a instruirii în organizaţie, încep să apară rezultatele pe termen lung, însemnând că oamenii ştiu instinctiv ce se cere de la ei şi acţionează calitativ, proactiv, ştiu şi cum să repare unde nu merge, fară să tot întrebe managerii, au iniţiative, aduc contribuţii, sunt pro-client, pro-colegi, pro-afacere, rămân. Se văd ca făcând parte pe termen lung din acea echipă. Rata de insatisfacţie a clienţilor este acum scăzută, profitabilitatea creşte, există resurse pentru noi tehnologii. Nimic nu este mai puţin SMART în bilanţuri decât investiţia în educaţie şi training, dar aşa vin rezultatele. În­cer­cați invers ca probă. Se spune că oamenii pleacă de la firme mici la firme mari; fals. Oamenii pleacă de la firme care nu au sisteme, inclusiv de training, la firme care le asigură, prin sisteme, dezvoltarea profe­sio­nală. Iarăşi, proba se face în crize, când fírmele accelerează instruirea pentru schimbare, atunci când modelele existente nu mai dau roade.

Saltul

Rezultatele constante, sustenabile sunt definiţia performanţei; oamenii sunt motivaţi, ştiu că aici învaţă tot timpul, sunt accesaţi de către manageri, clienţi şi alţii la a­devărata lor valoare şi se simt ca atare. Sunt pregătiţi pentru nivelul următor, fie ca acesta este intrarea în management sau este o nouă treaptă profesională specializată – expert, pentru cei care nu au sau nu vor să coordoneze echipe. Vor fi mentori pentru cei noi, câţiva însă vor pleca pe propria cale an­treprenorială (nu-i putem opri pe oameni să plece din organi­zaţie), alţii se vor întoarce, vor fi activi şi vă vor transporta re­pu­taţia de şcoală, de loc, mediu, cul­tură unde ei au învăţat şi unde îi învaţă acum pe alţii să-şi atingă şi permanentizeze rezultatele excelente. Este cel mai bun lucru care vi se poate întâmpla, cea mai re­pu­tată reclamă din gură-în-gură pe care şi-o poate dori o firmă. Sunteţi un simbol, un exemplu etalon de care vorbesc toţi, iar clienţii vă vor căuta pentru că vor să se asocieze cu un asemenea simbol. Sunteţi un leader. Aveți Return on Education – ROE. Instruirea nu mai este demult o întâmplare, un efort, o staţie, o des­ti­naţie ci este o întreagă călătorie, o filosofie, parte din existenţa or­ganizaţiei.

În loc de final, trainingul schim­bă comportamente nedorite cu altele dorite de organizație, corecte, dezvoltă noi abilități şi schimbă atitudini, cu rezultate pe termen lung, motivează. Ne rămâne să răs­pundem explicit la întrebarea Unde suntem astăzi şi unde ne propunem să fim în viitor? Dacă ați răspuns, înseamnă că aveți deja un Plan. Succes!

Radu Nechita

 

Radu Nechita este antreprenor din 1995, diplomat, fost consultant şi manager în ING, broker pe Piaţa de Capital. A susţinut din 2001 peste 1400 zile de curs, cu peste 10.000 cursanţi manageri şi consilieri de vânzari din peste 300 companii din România şi Republica Moldova.

www.mentortraining.ro